In Italia il divario di genere (gender gap) sul lavoro non esplode quando una donna diventa madre. Un figlio sfiora appena la carriera di un padre e spesso fa deragliare quella di una madre. È questo il vero nodo italiano, e i dati più recenti lo raccontano senza ambiguità.
Partiamo da una fotografia: nel 2024 il tasso di occupazione femminile (20-64 anni) è del 57,4%, contro il 76,8% degli uomini: quasi venti punti di distanza, e il valore più basso dell’intera Unione Europea. Ma è quando si entra dentro la maternità che il quadro diventa netto.
Quanto pesa davvero la maternità sul lavoro delle donne?
Tra le madri con figli in età prescolare lavora il 58,2%. Tra i padri con figli minori, il tasso di occupazione arriva al 92,8% , più alto di quello degli uomini senza figli. Avere un bambino aumenta la probabilità che un uomo lavori e la riduce per una donna. La penalizzazione non si distribuisce tra i due genitori, ma ricade quasi per intero sulle madri.
Il divario tra madri e padri in coppia supera i 30 punti percentuali. Gli studiosi hanno dato un nome a questo fenomeno, ovvero, child penalty (dall’inglese la penalizzazione da figli) stimata in Italia intorno al 33%.
Cos’è la child penalty?
La child penalty è il crollo di reddito, ore lavorate e prospettive di carriera che colpisce le donne dopo la nascita di un figlio, mentre per gli uomini la curva resta piatta. E’ un effetto sistematico che si ripete caso dopo caso.
Tra i giovani, nel settore privato, una madre under 35 su quattro esce dal mercato del lavoro nell’anno in cui nasce il primo figlio (contro il 12% delle madri over 35). Da quel momento, le traiettorie di donne e uomini iniziano a divaricarsi e quasi mai tornano a riavvicinarsi.
Le dimissioni che raccontano tutto
C’è un dato che, più di ogni altro, mette a fuoco la disparità. Esiste una tutela di legge: i genitori che si dimettono nei primi tre anni di vita del figlio devono passare per la convalida dell’Ispettorato del Lavoro, proprio per verificare che la scelta sia libera e non imposta.
Nel 2024 queste dimissioni convalidate di neogenitori sono state circa 60.700. Quasi 7 su 10 (il 69,5%) provenivano da madri.Le motivazioni dividono nettamente i due genitori: per le donne la ragione principale è l’impossibilità di conciliare lavoro e cura del bambino, spesso per mancanza di servizi; per gli uomini, nella grande maggioranza dei casi, è il passaggio a un altro lavoro. Dimettersi significa due cose opposte a seconda del genere: per molti padri un avanzamento, per molte madri una resa.
Non è (solo) questione di stipendio
Quando si dice gender gap si pensa subito alla parità di salario. In Italia, paradossalmente, il divario nella retribuzione oraria a parità di ruolo è relativamente contenuto. Il problema è un altro: le donne lavorano meno ore, meno anni e con meno continuità.
Quasi un terzo delle occupate è part time, quota che sale al 41% tra le madri 25-34enni. E spesso non è una scelta: il part time involontario riguarda l’8,6% delle lavoratrici contro il 2,5% degli uomini. A questo si aggiunge l’invisibilità professionale di chi riduce l’orario o lavora da casa, che si traduce in meno avanzamenti e meno responsabilità. Il risultato è che il divario complessivo nei redditi da lavoro resta enorme, anche dove la busta paga oraria sembra quasi allineata.
Il divario tra Nord e Sud
Il tasso di occupazione delle madri con figli minori è del 73,1% al Nord, del 71% al Centro e crolla al 45,7% nel Sud e nelle Isole. Dietro questi numeri c’è soprattutto la disponibilità di servizi: i posti nei nidi coprono in media 31,6 bambini ogni 100 sotto i 3 anni, lontano dal target europeo del 45% fissato per il 2030, con un divario forte tra Centro-Nord e Mezzogiorno. Dove mancano nidi e servizi, la madre diventa l’unico ammortizzatore disponibile, e a quel punto il lavoro salta.
Cosa servirebbe per ridurre i numeri?
Il gender gap legato alla maternità è il modo in cui lavoro, servizi e tempi di cura sono ancora organizzati attorno alla presenza femminile. Le leve su cui agire sono note e in larga parte strutturali:
- Più nidi e servizi accessibili, soprattutto al Sud, per smettere di scaricare la cura interamente sulle madri.
- Congedi di paternità più lunghi e più usati, così che la cura non resti un affare da donne.
- Organizzazione del lavoro flessibile ma sana, con smart working e orari che non si traducono in penalizzazioni di carriera.
- Una cultura aziendale che smetta di leggere la maternità come un rischio e la paternità come un dettaglio.
Vale la pena ricordare che i bonus economici, da soli, non bastano: sostengono chi un lavoro ce l’ha già, ma non creano i posti, i nidi e gli equilibri che servono perché una donna possa restare occupata dopo un figlio.
Nel 2025 in Italia sono nati circa 355.000 bambini (il 3,9% in meno in un solo anno), con un numero medio di figli per donna sceso a 1,14. Un Paese che rende così difficile essere madri e lavoratrici insieme è anche un Paese in cui si fanno sempre meno figli. Il gender gap della maternità è una questione di futuro.
Domande Frequenti
È il divario nel lavoro tra uomini e donne che si allarga drasticamente con l’arrivo dei figli: occupazione, ore lavorate, continuità e carriera delle madri calano, mentre per i padri restano stabili o migliorano.
Tra le madri con figli in età prescolare lavora il 58,2%, contro il 92,8% dei padri con figli minori. Il tasso varia molto per area: dal 73,1% al Nord al 45,7% nel Sud e nelle Isole.
La child penalty è la penalizzazione, stimata in Italia intorno al 33%, che colpisce reddito e carriera delle donne dopo la nascita di un figlio, mentre sugli uomini l’effetto è quasi nullo.
Nel 2024 quasi 7 dimissioni di neogenitori su 10 sono state di madri, soprattutto per l’impossibilità di conciliare lavoro e cura in assenza di servizi adeguati. Per i padri, invece, la dimissione è di solito legata a un cambio di lavoro.
